율산개발 유한회사 부당해고 구제 신청
- 사건번호
- 2026부해775
- 위원회
- 인천지방노동위원회
- 판정결과
- 기각
- 판정일
- 2026-08-25
판정사항
이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.
판정요지
1. 이 사건의 경우 이 사건 근로자는 2024. 1. 1.부터 2026. 4. 30.까지 총 6회에 걸쳐 근로계약을 반복하여 갱신하면서 2년을 초과하여 계속 근로하였으므로 이 사건 근로계약은 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 보아야 한다고 주장한다. 그러나 다음의 각 사정에 비추어 보면, 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 있는 기간제 근로계약에 해당한다고 봄이 타당하다. 가. 이 사건 근로자와 이 사건 사용자가 2023. 12. 28.부터 2025. 7. 30.까지 총 6회에 걸쳐 작성한 각 근로계약서에는 근로계약 기간의 시기와 종기가 특정되어 있고, 제2조에서 계약기간의 만료 또는 만 60세 정년 도달을 근로계약의 자동 종료 사유로 명시하고 있으며, 이 사건 근로자는 각 근로계약서에 자필로 서명하였다. 근로자와 사용자가 기간을 정한 근로계약서를 작성한 이상 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되지 아니하는 한 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 기간의 정함이 있는 근로계약이 체결된 것으로 봄이 원칙인바, 이 사건에서 그와 같은 사정은 확인되지 아니한다. 나. 이 사건 근로자는 이 사건 사업장에 이력서를 제출하면서 수상안전요원 및 스포츠지도사 자격증 보유 사실을 알렸고, 이 사건 아파트 커뮤니티센터(스포츠센터) 총괄, 수영안전가드, 골프강습 업무를 수행하였음을 스스로 인정하였다. 이 사건 근로자는 심문회의에서도 골프강습 업무로 이 사건 사업장에서 근무를 시작하여 2024. 1.경부터 커뮤니티센터장으로 근무하였고 주된 담당 업무는 수영, 골프, 헬스라고 진술하였는바, 이 사건 근로자가 수행한 업무는 그 대부분이 체육을 지도하는 업무에 해당한다. 다. 「국민체육진흥법」 제2조제6호 가목은 스포츠지도사를 체육지도자의 하나로 정하고 있고, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조제1항제6호 및 같은 법 시행령 제3조제3항제7호는 위 법에 따른 체육지도자 업무에 종사하는 경우를 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는 예외사유로 규정하고 있다. 따라서 스포츠지도사 자격을 보유하고 실제로 체육지도자 업무에 종사한 이 사건 근로자에 대하여는 2년을 초과하는 기간을 정하여 기간제근로자로 사용할 수 있으므로, 이 사건 근로자가 2년을 초과하여 계속 근로하였다고 하더라도 기간제법 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보게 되는 경우에 해당하지 아니한다. 2. 소결 따라서 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 있는 기간제 근로계약에 해당하고, 이 사건 근로자가 2년을 초과하여 계속 근로하였다는 사정만으로 이 사건 근로계약을 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 볼 수 없다. 1. 이 사건의 경우 이 사건 근로자는 근로계약이 6회에 걸쳐 반복 갱신되는 동안 근무장소와 담당업무의 변동 없이 장기간 동일한 업무를 수행하였고 임금도 단계적으로 인상되었으므로 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되어야 한다고 주장한다. 그러나 갱신기대권은 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 체결 경위, 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에 인정되는 것인데, 다음의 각 사정에 비추어 보면 이 사건 근로자에게 그와 같은 정당한 기대권이 형성되어 있었다고 보기 어렵다. 가. 이 사건 회사의 취업규칙 제7조(신규채용)는 제1항에서 사업장 특성상 신규 입사자에 대하여는 3개월 이하의 기간제 근로계약을 원칙으로 한다고 정하는 한편, 제3항에서 “근로계약서 상 계약기간이 도래함으로써 근로관계는 당연 종료되는 것으로 한다”고 규정하고 있다. 이는 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 아니라 오히려 계약기간의 만료에 의한 근로관계의 당연 종료를 명문으로 규율한 규정으로서, 갱신기대권의 근거가 되는 규정이라고 볼 수 없다. 나. 이 사건 각 근로계약서에도 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차를 정한 조항은 전혀 존재하지 아니하고, 오히려 제2조에서 계약기간의 만료를 근로계약의 자동 종료 사유로 명시하고 있다. 나아가 각 근로계약서에는 “근로조건 및 회사의 취업규칙을 충분히 듣고 이해하였다”는 조항이 기재되어 있고 이 사건 근로자가 그 조항에 직접 자필로 서명한 사실이 확인되므로, 이 사건 근로자로서도 계약기간의 만료로 근로관계가 종료된다는 점을 인식한 상태에서 각 근로계약을 체결하였다고 봄이 타당하다. 다. 이 사건 사업장에는 노동조합이 없어 단체협약이 존재하지 아니하고, 그 밖의 규정에도 기간제 근로자의 근로계약을 갱신한다는 별도의 명문 규정은 확인되지 아니하며, 이 사건 근로자 역시 근로계약 갱신에 관한 명문 규정이 존재한다는 주장은 하지 아니하였다. 라. 한편, 이 사건 사용자는 기간제 근로자를 대상으로 정기적으로 근무성적을 평가하여 그 점수가 65점 이상인 경우에만 재고용을 결정하여 왔다고 주장하나(사 제12호증의1 근무성적집계표), 위 근무성적 평가는 사용자의 주장에 의하더라도 그 결과가 이 사건 근로자에게 교부된 바 없이 이 사건 사용자의 내부 참고자료로만 활용되었고, 이 사건 근무지에서는 이 사건 근로자에 대하여만 평가가 이루어졌으며, 제출된 근무성적집계표는 평가자가 다름에도 필체가 서로 유사하고 평정 점수가 동일하게 기재되어 있는 등 그 작성의 진정성을 그대로 신뢰하기 어렵다. 다만, 위 근무성적 평가의 진정성을 인정하지 않는다고 보더라도, 그와 같은 사정만으로 이 사건 근로자에게 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신되리라는 신뢰관계가 존재하였다는 점을 인정할 근거라고 보기 어렵다. 마. 이 사건 각 근로계약의 기간은 3개월(2024. 1. 1.∼3. 31.), 3개월(2024. 4. 1.∼6. 30.), 6개월(2024. 7. 1.∼12. 31.), 4개월(2025. 1. 1.∼4. 30.), 3개월(2025. 5. 1.∼7. 31.), 9개월(2025. 8. 1.∼2026. 4. 30.)로 일정하지 아니하고, 마지막 근로계약의 기간이 9개월로 비교적 길게 정하여진 것도 이 사건 근로자의 비위행위에 관한 수사 및 조사의 경과를 고려한 결과로 보이므로, 이 사건 근로계약이 장기간의 존속을 전제로 체결되었다고 보기 어렵다. 바. 이 사건 근로자에 대한 2025. 8. 4.자 정직처분이 중앙노동위원회의 2026. 5. 13.자 재심판정에 의하여 취소되기는 하였으나, 이는 징계양정의 부당함을 이유로 한 것이므로, 위 재심판정을 두고 이 사건 근로계약의 갱신에 대한 기대권을 형성시키거나 이를 뒷받침하는 사정이라고도 볼 수 없다. 2. 소결 따라서 이 사건 근로자에게 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 인정된다고 볼 수 없으므로, 이 사건 근로계약은 2026. 4. 30. 계약기간의 만료로 당연히 종료되었고, 이 사건 근로계약 종료는 근로기준법 제23조제1항의 해고에 해당하지 아니한다. 갱신기대권이 인정되지 아니하는 이상 이 사건 사용자에게 갱신을 거절할 합리적 이유가 있는지 여부는 더 나아가 살펴보지 않는다.